CENTRO de PSICOLOGÍA y LOGOPEDIA
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Acoso laboral o Mobbing

Mobbing: En el blanco de mira

 

CONCEPTO

 

En 1980 el científico sueco Heiz Leymannn fue el primero en usar el término “mobbing” para referirse al asedio o acoso continuado que en el ámbito laboral se ejecuta, por parte de una o más personas, hacia un individuo con la finalidad última de que abandone su trabajo o solicite un cambio de departamento o centro de trabajo.

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Esta violencia psicológica suele producirse de una forma sistemática, recurrente y soterrada (aunque esta última característica no tiene por qué darse).

 

Los acosadores (mobbers) intentan no dejar rastro de su acoso, con la finalidad de hacer pasar al acosado (mobbed) como una persona incompetente o problemática, y de esta manera no ser acusados de nada como consecuencia de la dificultad en demostrar su agresión.

 

Leymann agrupó en cinco grandes apartados las actividades del acosador o acosadores:

 

- Limitación en la comunicación.

- Limitación de su contacto social.

- Desprestigio de su persona ante los compañeros.

- Desprestigio y desacreditación de su competencia profesional y laboral.

- Comprometer su salud.

 

Es importante tener claro que el acoso laboral o mobbing es diferente a otros problemas que se dan en el ámbito laboral, tales como el síndrome burnout ("trabajador quemado") o el estrés laboral. También debemos diferenciar entre lo que pueden ser puntuales comentarios soeces o inadecuados del citado mobbing.

 

 

ESTADÍSTICA

 

Hasta ahora el estudio estadístico más amplio y completo sobre acoso laboral ha sido elaborado en Suecia, sobre 3.400 casos representativos de toda la población laboral sueca.

Los principales resultados fueron los siguientes:

 

Frecuencia

Un 3,5 % de la población laboral sufría acoso.

 

Género

La proporción entre hombres y mujeres acosadas no era significativa. Los hombres eran acosados en un 76% por hombres, y en un 13% por mujeres. Respecto a las mujeres, el 40% eran acosadas por mujeres, y el 30% por hombres.

 

Edad

Las diferencias no eran significativas.

 

Número de agresores

El número de personas que acosaban variaba, así el 50% de las víctimas eran hostigadas por una única persona; alrededor del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas.

 

Efectos

Entre un 10% y un 20% de las víctimas sufrieron a corto o largo plazo diferentes y graves enfermedades, llegando algunos incluso al suicidio.

 

 

El resumen realizado anteriormente sobre el estudio sueco no puede ser extrapolado a nuestro país debido a sus grandes diferencias metodológicas.

En España, en relación al acoso laboral, destaca principalmente el llamado Estudio Cisneros, dirigidos por Iñaki Piñuel y Zabala.

 

En el último estudio se calcula que entre un 10 y un 15% del total de los trabajadores en activo sufren de alguna manera este acoso laboral.

Concretamente, algunos de los datos que refleja la citada investigación, señalan que el 18% son mujeres como consecuencia de su maternidad; otros estudios van más allá, indicando que el 90% de las mujeres embarazadas sufren acoso maternal, siendo víctimas en un 25% como consecuencia del mismo. Un 16% de trabajadoras son acosadas al reclamar derechos laborales que les corresponden.

 

Las edades principales de acoso en nuestro país oscilan entre los 26 y 30 años de edad, encontrándose otra etapa de especial incidencia entre la franja de 40 y 49 años

 

Otros estudios sobre este tema son los realizados por el Instituto de la Mujer, que indican que el mobbing se da en un 9% mujeres, mientras que en hombres se daría en un 7%. Aunque destaca que los casos más graves de acoso lo sufren los hombres.

 

En cuanto al estatus jerárquico laboral, en el 63% de los hombres el acosador es un jefe, por un 58% en mujeres. Cuando el acosador es un compañero de su mismo rango las mujeres son más acosadas por aquél (24 %), que los hombres (15 %).

 

Respecto al tamaño las empresas, aquí encontramos diferencias según los estudios; algunos de esos estudios indican que el porcentaje de victimización sucede más en pequeñas empresas que en grandes; mientras que en otros los resultados arrojan todo lo contrario, un 75 % se dan en empresas grandes, en un 15 % en mediana empresa y en un 10 % en pequeña empresa.

 

En relación con las consecuencias del acoso sobre la salud, debemos indicar que los síntomas de malestar psicológico se registraron por igual en ambos sexos, aunque las mujeres se producen de una forma más acusada. Algunas de estas consecuencias son:

 

- Síntomas físicos: cefaleas, mareos, dificultades para respirar, dolores musculares, ahogos...

- Ansiedad de carácter fóbico: miedos persistentes a personas lugares situaciones u objetos.

- Ansiedad generalizada: tensión emocional, nerviosismo, pánico...

- Síntomas obsesivo-compulsivos: comportamientos, pensamientos o impulsos indeseados que provocan malestar emocional

- Síntomas intrusivos: imágenes recurrentes en la mente, pesadillas...

 

 

 

TIPOS

 

Podríamos decir que hay dos grandes tipos de acoso laboral, el horizontal y el vertical.

 

El acoso horizontal es aquel que se produce entre personas del mismo estatus de la empresa, es decir entre compañeros. En muchas ocasiones este tipo de acoso puede llegar a ser incluso peor que el producido por personas de rango superior. Muchas veces este acoso tiene diferentes motivaciones; por ejemplo, que sea un obstáculo de los intereses profesionales del sujeto o sujetos; por envidia(de sus capacidades, físico, su forma de ser…); por discriminación racial, sexual, política, religiosa...

 

El acoso vertical es el que se produce entre un superior y un inferior dentro de la estructura empresarial. Hay casos en los que un jefe se aprovecha de su puesto jerárquico para humillar al trabajador al fin de atentar contra el mismo con la idea de que abandone su puesto de trabajo o se aísle; aquí las motivaciones también pueden ser amplias y variadas. Cuando el acoso se produce desde un subordinado a un jefe se denomina mobbing ascendente.

 

Respecto a las profesiones en las que se dan más acosos, los estudios llevados a cabo en España señala que son aquellas desempeñadas por funcionarios, personal laboral contratado por administraciones públicas, en el ámbito educativo, personal de hostelería y turismo, trabajadores de instituciones financieras y en organizaciones ideológicas. Tal como se ve, por tanto, es más frecuente en el sector servicios.

 

 

ESTRATEGIAS - MODALIDADES

 

Al principio de este artículo ya comentamos grupos propuesto por Leymann en relación a las áreas en las que eran los trabajadores y trabajadoras.

Basándonos en los Estudios Cisneros, Iñaki Piñuel y Zabala, señalan como estrategias o modalidades más habituales en el acoso laboral:

  • Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
  • Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
  • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
  • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  • Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
  • Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  • Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  • Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
  • Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  • Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  • Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  • Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
  • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
  • Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
  • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
  • Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
  • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
  • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
  • Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
  • Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
  • Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
  • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

 

 

FASES

 

Por otra parte, el acoso laboral suele iniciarse de una manera brusca y repentina entre el acosador y el acosado, sin que la mayoría de las ocasiones hubiera habido ninguna causa que lo justificara, por lo que la víctima se siente confusa y se pregunta constantemente los motivos del cambio de ese sujeto.

 

Podemos hablar de varias fases en este proceso de acoso.

 

1) Fase inicial: en esta primera fase la trabajadora o el trabajador se siente desconcertado ante conflictos puntuales, sin llegar a entender lo que sucede y por qué sucede. Esto ocurre cuando la víctima resulta una molestia o amenaza para el acosador; o bien, por algunos de los motivos comentados en párrafos anteriores.

 

2) Fase de mobbing: el acosador comienza a aplicar las estrategias ya mencionadas. Estrategias que pueden mantenerse a lo largo de semanas, meses y años, y en las que se pueden incluir otros compañeros que se unan al acosador o bien que miren hacia otro lado, siendo sujetos pasivos de este acoso. Al principio de esta fase, la víctima se autorecrimina, llegando a plantearse que sea ella la causante de todo o creyendo incluso que pudiera tener razón el acosador. Esto sobre todo sucede cuando por parte de los compañeros y/o de la familia no se encuentra apoyo.

Es muy frecuente que esta fase se alargue demasiado en el tiempo ante la negación y evitación de la realidad por parte de la víctima, e incluso de los compañeros jefes o representantes sindicales que no desean enfrentarse a los hechos. A esto debemos añadir, en ocasiones, la lentitud y carencias del sistema judicial que coadyuvan la prolongación de esta fase.

 

3) Fase de la intervención de la empresa: en esta fase, por fin, la empresa actúa e interviene determinando la resolución del acoso por parte de los estamentos. Bien es verdad, que no siempre esta fase tiene lugar, y en otras ocasiones incluso resulta negativo ya que se culpabiliza al afectado/a (sobre todo cuando no hay pruebas concluyentes -como suele ser habitual-; o cuando es la propia empresa o sus jefes los acusadores). En esta fase es muy frecuente que el acosado necesite de bajas médicas y/o psicológicas como consecuencia del acoso mantenido en el tiempo.

 

4) Fase de marginación: no es extraño que en esta última fase la víctima abandone su puesto de trabajo, solicite un cambio de departamento o centro laboral con el fin de alejarse del problema (aunque incluso en muchas ocasiones se mantiene de alguna manera el acoso, vía telefónica, por correo electrónico, mediante cartas anónimas a la empresa o centro...). Las consecuencias físicas-psicológicas que sufre la víctima le hace permanecer con frecuencia de baja, sintiéndose indefenso e incompetente y alejándose progresivamente del contacto social con sus compañeros, convirtiéndose en una "pescadilla que se muerde la cola". En esta fase también suele darse la actuación de la vía legal, con resoluciones de todos los tipos.

 

 

PERFIL DE LA VÍCTIMA

 

Las víctimas suelen tener un perfil. Aproximadamente destacamos:

  • El acoso escolar suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos con buena capacidad intelectual, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
  • Suelen ser personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus rasgos personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
  • Las víctimas suelen ser elegidas entre personas que presentan un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
  • Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
  • En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
  • También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
  • Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.
  • También se han destacado otras características como autonomía, alta cualificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva

 

 

PERFIL DEL  ACOSADOR

 

El perfil del acosador también tiene unos rasgos distintivos:

  • La causa principal que mueve a los acosadores encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales.
  • La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
  • No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas
  • Los rasgos más habituales que presentan los acosadores son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos principalmente).
  • Otros rasgos son la capacidad de simulación, distorsión y manipulación, envidias y celos profesionales y personales, la ausencia de sentido de culpa, el autoritarismo, la mediocridad personal y el egoísmo, conductas hostiles rayanas a la psicopatía (aunque no necesariamente la psicopatía) que se descubren en algunas personas aparentemente con buena adaptación social.

 

 

CONSECUENCIAS

 

Las consecuencias que pueden darse son variadas, dependiendo de la severidad del acoso, la fase en la que se encuentre la víctima y de su vulnerabilidad psicológica.

Más de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas. La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida. Entra en un estrés creciente, que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. La capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido.

 

Algunas de las consecuencias son:

  • Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
  • Proceso de desvaloración personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
  • Insomnio, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
  • Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador
  • Agresividad con la familia.
  • Aumento de la conflictividad con la familia.
  • Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral.
  • El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
  • En numerosos casos, el acoso persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing.
  • Los problemas de salud de la víctima tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia.
  • El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de trastorno por estrés postraumático y sus reacciones somáticas.
  • En personalidades mórbidas, el mobbing puede catalizar la aparición de trastornos de mayor gravedad como depresiones profundas o trastornos paranoides. Por lo que el suicidio es una contingencia nada desdeñable.
  • Otro trastorno que puede darse es el de desamparo aprendido (Seligman,1981), según el cual el ser humano se acostumbra a las agresiones, adaptándose a la violencia, normalizando lo anormal, perdiendo la capacidad de lucha o de huida, obnubilándose los valores de la dignidad, tan esenciales al hombre (Pinkola, 1998). En dichas condiciones, el sujeto pierde el instinto de defenderse, la capacidad de lucha natural y la cólera debida, campando el silencio, el acatamiento, la renuncia y la enfermedad.

 

 

 

LEGALIDAD

 

Aconsejamos que las personas que sufran acoso laboral acudan a:

-       Asociaciones de afectados de mobbing en su zona de residencia (al final exponemos un listado), es una manera de estar informados, de mantener reuniones, encontrar apoyo…

-       Un médico que les valore, si sufren molestias o enfermedades que pudieran venir derivadas del acoso, guardando los informes y pruebas médicas; bajas médicas…

-       Un psicólogo-psiquiatra que valore pericialmente las posibles alteraciones o trastornos consecuentes del mobbing.

-       Un abogado especializado en derecho laboral en caso de que necesite acudir por la vía social, civil o penal.

Asimismo, es importante guardar todas las pruebas que sirvan para demostrar el acoso. Por ejemplo, mensajes escritos, SMS, e-mails, grabar conversaciones con acosador, registrar en un diario cuanto le suceda… En empresas medianas-grandes, solicitar por escrito las órdenes, si es que tuvieran que ver con el acoso. Presentar un escrito de queja exponiendo lo que sucede al comité sindical, a la dirección de empresa, al delegado de prevención, al comité de seguridad e higiene, a recursos humanos o donde corresponda con sello de entrada y guardando copia.

En el Código Penal de España, el acoso laboral esta tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: «El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».

El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses».

En junio de 2011, en virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un reglamento para regular el acoso laboral en la Administración. De acuerdo con dicha resolución, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo, etc., serán consideradas acoso laboral

En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85, "Es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás".

La persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional.

El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.

Los trabajadores también tienen derecho a no ser discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios.

El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

- Sexo.

- Estado civil.

- Edad (dentro de los límites marcados por la ley)

- Origen racial o étnico.

- Condición social.

- Religión o convicciones.

- Ideas políticas.

- Orientación sexual.

- Afiliación o no a un sindicato.

- Por razón de lengua, dentro del Estado español.

- Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La Jurisprudencia considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales que no contrarían norma alguna.

Además, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.

 

 

INTERVENCIÓN

 

Generalmente, las personas acosadas tienden a dejar pasar el tiempo sin hacer nada. Los expertos afirman que es una situación que se agrava. Cuanto más tiempo se sufre, más daño se produce.

 

La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución, de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde.

 

Se suele dejar pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas.

 

Si existe acoso, el primer paso sea ponerse en contacto con los representantes de los trabajadores, el comité de salud o los delegados de prevención. También conviene hacer intervenir a la inspección de trabajo de inmediato, ya que el mobbing incluye también riesgos psicosociales. El siguiente paso es iniciar acciones legales, aunque el acoso psicológico sea difícil de probar. Es fundamental elegir un buen abogado, preparado para tratar estos asuntos. Otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

 

Se debe tener consciencia de la inocencia que tiene el acosado. El acoso es indebido. No hay nadie que merezca el hostigamiento en el trabajo. La víctima llega a creer que se lo merece y sus compañeros piensan que si es hostigada habrá motivos para ello. Incluso la pareja llega a dudar de la víctima.

 

Se debe realizar una desactivación emocional para mantener la calma necesaria y transmitir la convicción de la propia inocencia. Es importante no autoagredirse, no pelearse con las personas queridas sólo para desahogarse. Tampoco se deben cometer errores, conviene ser muy cauto ya que, involuntariamente, se pueden dar argumentos a los hostigadores.

 

Hacer frente a quienes le acosan. No quedarse pasivo frente al ataque, pero tampoco encararse agresivamente, pues se compromete su posición, porque los hostigadores proyectan que la persona no vale, que está fuera de sí, etc. Lo adecuado, dicen los expertos, es mantener una postura asertiva, autoafirmativa y una respuesta organizada. Por ejemplo, pedir cuentas de cuál es la razón por la que se le está maltratando. También utilizar los recursos defensivos que prevea la organización de la empresa o acciones legales.

 

Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing, la desactivación emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y la negación. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposición de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergüenza; es decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicación, y recuperando la autoestima y la autoconfianza

 

Las técnicas conductuales irían encaminadas a reducir, en primer lugar, al estrés, mediante relajación progresiva, lo cual ayudará también al control del insomnio, la ira y, en general, la ansiedad, claro está mientras el sujeto pueda aún defenderse.

 

Lo mismo sucede con el entrenamiento en asertividad, el cual es efectivo cuando no hay un peligro real ante esa conducta de autoafirmación, no cuando de ella se puedan derivar consecuencias claramente dañinas (v., Smith, 2000).

 

En la clínica, normalmente combinada con la intervención conductual, la terapia cognitiva ayuda al paciente a detectar y, bloquear y reevaluar los pensamientos negativos provocados por la situación traumatizante y mediante la reestructuración cognitiva, el sujeto puede desmontar los esquemas depresógenos y ansiógenos que subyacen a sus problemas emocionales, venciendo su sentido de responsabilidad en el trauma, su culpabilización, logrando atribuir correctamente el origen de trauma y poder tomar, en cada caso, las decisiones oportunas.

 

Algunas estrategias que se pueden llevar a cabo son:

 

   Identificar el problema del acoso como tal: formarse e informarse sobre el problema.

   Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

   Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

   Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

   Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.

   Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.

   Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).

   Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

   Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.

   Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.

   No intentar convencer o cambiar al hostigador.

   No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

   Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.

   Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.

   Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.

   Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

   Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.

   Desarrollar el poder curativo del humor.

   Permitirse llorar por el daño propio.

   Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

 

 

VÍDEOS SOBRE MOBBING

 

http://www.youtube.com/watch?v=UdoKgkp0uN4

 

http://www.youtube.com/watch?v=tA-Sm8yhXzk&feature=related

 

http://www.youtube.com/watch?v=Ik8U7wa9qNE&feature=related

 

http://www.youtube.com/watch?v=wFzZFK3Kj_A&feature=related

 

http://www.youtube.com/watch?v=Ik8U7wa9qNE&feature=related

 

http://www.youtube.com/watch?v=Sbt90tUaTCQ&feature=related

 

 

 

ARTÍCULOS DE INTERÉS

 

Concepto de riesgos psicosociales

 

Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo

En este artículo se aborda desde un punto de vista preventivo el análisis de las condiciones de trabajo,

 

 

Dossier sobre aspectos psicológico-jurídicos del mobbing


Artículos sobre aspectos psicológico-jurídicos del mobbing.

 

 

Acoso Psicológico en el Trabajo: ´Mobbing´

Gobierno de Navarra. Instituto Navarro de Salud Laboral

Descripción del mobbing, formas de expresión, clasificación de conductas de acoso, consecuencias y prevención.

 

 

WEBS

http://acosolaboral.info/

 

http://acosolaboral.net/

 

http://www.mobbing.nu/

 

http://mobbing-opinion.com/artman/publish/

 

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Mobbing.Nu 

Mobbing Encyclopaedia


 

Comunidad Virtual de Trabajo multidisciplinar sobre la violencia psicológica

 

 

 

FOROS

 

http://www.forosdelmobbing.info/

Plataforma de Afectados contra el Mobbing - PAM

Foro de El Acoso Moral en el Trabajo (mobbing) desde la Óptica Social - por acosomoral.org

Foro en redaragon.com y redcordoba  sobre mobbing - psicoterror laboral

Foro en Esquizo.com - Participa en el Foro sobre Mobbing.

Foro: en informacionlaboral.com > mobbing

 

 

 

 

ASOCIACIONES

 

 

ANDALUCÍA

AGAVAL - Asociación Gaditana de Ayuda a Víctimas de Acoso Laboral

 

ARAGON

ASACAPT - Asociación Aragonesa contra el Acoso Psicológico en el Trabajo

ARACAP - Asociación Aragonesa contra el acoso psicológico

 

ASTURIAS

ASASCAPT - Asociación Asturiana contra el Acoso Psicológico en el Trabajo

 

BALEARES ISLAS

ANAMIB- Asociación No al Acoso Moral en el Trabajo de Islas Baleares

 

CANARIAS

ASCAMO - Asociación Canaria contra el Mobbing-SC de Tenerife

ACEPCAMT. Asociación Canaria de Empleados Públicos Contra el Acoso Moral en el Trabajo

 

CASTILLA-LEÓN

ACMCAPT-  Asociación Castellano-Manchega contra el Acoso Psicológico en el Trabajo

 

CASTILLA LA MANCHA

ACAM - Asociación Creativa Anti-Mobbing de Cuenca

ACALA Asociación contra el Acoso Laboral S.O.S. -MOBBING- Albacete

ACALT Asociación contra el Acoso Laboral - TOLEDO

 

CATALUÑA

CLAM-  Asociació contra l'Assatjament Moral (Asociación contra el acoso moral

MNAC-  Mobbing NO!-Associació catalana

ASAM-  Associació Alto al Mobbing

AVALC: Asociación de víctimas del acoso laboral en Cataluña

FEDALE- Federación de Asociaciones Catalanas contra el acoso laboral y escolar.

ACMAPC- Associació contre el Mobbing en l´Administració Pública.

 

EXTREMADURA

ASECAM-Asociación Extremeña contra el Acoso Moral en el Trabajo

PECAL-Plataforma Extremeña Contra el Acoso Laboral

AAME-Asociación anti-mobbing en Extremadura

 

GALICIA

AGACAMT-Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo

 

MADRID

ACAL (Asociación Acción contra el Acoso Laboral)

AMAM- Asociación Mobbing ALTO YA de Móstoles

PRIDICAM - Plataforma de la Comunidad de Madrid contra los riesgos psicosociales y la discriminación laboral

 

MURCIA

AMCAMT- Asociación Murciana contra el Acoso Moral en el Trabajo

ACAPL- Asociación contra el Acoso Psicológico Laboral o Mobbing de Elche, Comarca y Vega Baja

 

NAVARRA

ANACASIT - Asociación navarra contra el acoso laboral

ANCAP - Asociación navarra contra el acoso psicologico

 

PAÍS VASCO - EUSKADI

AVAL - Asociación Vasca contra el Acoso Laboral.

AHCAMTPV - Asociación contra el Acoso Moral en el Trabajo del Pais Vasco Hirigoyen

GAMUPV - Grupo antimobbing de la Universidad del País Vasco

AVALEME -Asociación Vasca contra el acoso laboral a la Mujer - Guipuzcoa

ACAMTSAM - ASOCIACIÓN CONTRA EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO SOS. ACOSO.MOBBING - VITORIA - GASTEIZ

 

VALENCIA

AVEAP- ASOC VALENCIANA PRO-ERRADICACION DEL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO

AVCAPT- Asociación Valenciana contra el Acoso Psicológico en el Trabajo

 

ESPAÑA

ACAPT - Federación Nacional

AECAMT Asociación Española contra el ACOSO MORAL TRABAJO

AECAPT Asociación Española contra el ACOSO PSICOLOGICO TRABAJO

 

 

BIBLIOGRAFÍA

 

"Mobbing. Manual de autoayuda"

Iñaki Piñuel

 

Iñaki Piñuel, profesor de la universidad de Alcalá, psicólogo y director del "Informe Cisneros"

Estamos ante el primer manual especializado en la autoayuda de las víctimas del mobbing dirigido a orientar a aquellas personas que sufren el acoso psicológico en el trabajo.

El mobbing es hoy por hoy un grave problema laboral que afecta a más de dos millones de trabajadores españoles ", y "su incidencia y crecimiento en los últimos años es alarmante".

El libro supone una ayuda muy necesaria ya que las personas que padecen este tipo de violencia psicológica desconocen frecuentemente lo que les ocurre y suelen tener muchas dificultades para superar su situación.

Su autor es el psicólogo, divulgador y profesor de Universidad Iñaki Piñuel, pionero en la investigación y en la divulgación del acoso psicológico en el trabajo o mobbing en España, y autor del primer libro sobre este tema que se publicó en español.

Piñuel es reconocido como uno de los mayores expertos en el problema del mobbing en el ámbito español y europeo. En la última década ha desarrollado una intensa dedicación como psicólogo al apoyo asistencial terapéutico a las víctimas de acoso psicológico en el trabajo y a la divulgación científica en esta materia.